W I połowie 2022 roku tylko 17% pracodawców planuje podnosić kwalifikacje techniczne pracowników w ramach długoterminowych szkoleń. Ponad sześciotygodniowe kursy z obszaru umiejętności miękkich zaproponuje kadrze jeszcze mniejszy odsetek przedsiębiorców (15%). Firmy, które nie rozwijają kompetencji personelu, ryzykują utratę konkurencyjności. Tymczasem, według najnowszej analizy ManpowerGroup, więcej niż połowa organizacji w ogóle nie zamierza inwestować w długoterminowe szkolenia pracowników.
Zgodnie z danymi zebranymi w ramach badania, polscy przedsiębiorcy, którzy zamierzają doskonalić kompetencje personelu, w podobnym stopniu chcą inwestować w rozwój umiejętności twardych, jak i miękkich. Chętniej wybierają jednak szkolenia krótkoterminowe, pozwalające kadrze przyswoić nowe kompetencje w czasie krótszym niż 6 tygodni.
- Warto pamiętać, że długofalowe programy rozwojowe przynoszą trwalsze zmiany, co oznacza większy zwrot z inwestycji, jaką jest szkolenie. Model 70:20:10 zakłada, że tylko 10% zasobów naszej wiedzy i umiejętności uzyskujemy i poszerzamy poprzez formalne treningi i edukację. 20% zdobywamy, obserwując inne osoby w zespołach i ucząc się właśnie od nich, natomiast aż 70% to rozwój kompetencji poprzez zbieranie doświadczenia, czyli wykonywanie konkretnych zadań. W procesie uczenia się najistotniejsze jest podejmowanie nowych wyzwań i działań, wspierane regularną i profesjonalną informacją zwrotną ze strony mentora lub menedżera – zauważa Agnieszka Krzemień, menedżerka i ekspertka ds. rozwoju i zarządzania karierą, liderka Right Management w firmie ManpowerGroup. Ekspertka podkreśla też, że jeśli zmiany wymagają krytyczne dla organizacji kompetencje, takie jak współpraca, innowacyjność czy zarządzanie projektami, to rekomendowane są długofalowe programy rozwojowe.
Rozwój kompetencji technicznych pracowników – jakie plany mają polscy pracodawcy?
Według analizy przygotowanej przez ManpowerGroup, 34% firm do końca 2021 roku zamierza wdrożyć przyspieszone programy upskillingowe z obszaru umiejętności technicznych. Prawie co piąte przedsiębiorstwo (18%) chce rozpocząć takie szkolenia w I połowie 2022 roku. 11% organizacji planuje kursy tego typu, ale przeprowadzi je w późniejszym terminie, natomiast aż 37% firm nie będzie inwestować w przyspieszony rozwój kompetencji technicznych pracowników.
Długoterminowe szkolenia techniczne, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku wdroży tylko 20% firm. 17% ma w planach rozpoczęcie takich programów upskillingowych, ale dopiero w ciągu kolejnych dwóch kwartałów. 12% organizacji zamierza wprowadzić długoterminowe kursy rozwijające umiejętności techniczne w przyszłości, natomiast ponad połowa przedsiębiorców (51%) w ogóle nie przewiduje takich szkoleń.
- Działania mające na celu rozwój pracowników są niezbędne w każdej firmie, która chce zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry. Sprzyjają one pozyskiwaniu talentów, wpływają na wizerunek przedsiębiorstwa i pomagają w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Zastanawiające jest, dlaczego tak duży odsetek firm nie planuje wdrażania programów rozwojowych. Brak kształcenia umiejętności kadry może skutkować wyższą rotacją i dodatkowymi kosztami, wynikającymi z braku kompetentnych i zaangażowanych pracowników, pozwalających firmie osiągać cele. Dlatego też definiowanie kluczowych dla organizacji kompetencji oraz pozyskiwanie, rozwijanie i utrzymywanie talentów powinno być priorytetem dla pracodawców – stwierdza Agnieszka Krzemień.
Szkolenia z umiejętności miękkich – czy pracownicy mogą liczyć na nie w nowym roku?
Do końca 2021 roku przyspieszone kursy z obszaru kompetencji miękkich zamierza wdrożyć w firmach tylko co czwarty przedsiębiorca (25%). Odsetek ten jest więc mniejszy niż w przypadku szkoleń technicznych. W I połowie 2022 roku krótkoterminowe programy upskillinowe rozwijające umiejętności miękkie planuje rozpocząć mniej niż co piąta organizacja (18%). W bardziej odległych terminach podobne kursy zamierza wprowadzić nieco więcej niż co dziesiąty pracodawca (13%). Prawie połowa przedsiębiorstw (44%) nie chce angażować kadry w przyspieszone programy tego typu.
Szkolenia z zakresu kompetencji miękkich, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku zamierza wprowadzić 18% organizacji. 15% pracodawców planuje dopiero takie działania i zamierza wdrożyć je w pierwszych dwóch kwartałach nowego roku. 12% firm chce rozwijać umiejętności miękkie kadry w przyszłości, ale nie wyznaczyło jeszcze konkretnego terminu. Aż 55% przedsiębiorców nie zamierza kształcić kompetencji miękkich swoich pracowników.
- Szkolenia powinny przede wszystkim wspierać rozwój umiejętności potrzebnych w organizacji. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że kompetencje miękkie pomagają kadrze uzyskiwać twarde wyniki. Dlatego też skuteczne strategie zarządzania talentami skupiają się na równomiernym rozwoju zarówno kompetencji technicznych, jak i miękkich – mówi liderka Right Management z firmy ManpowerGroup.
Jak dopasować szkolenia do potrzeb firmy?
- W tworzeniu strategii szkoleniowej kluczową rolę odgrywa weryfikacja, w jakim stopniu wdrożone już programy rozwojowe odpowiadają aktualnym potrzebom organizacji. Dobrze jest na bieżąco analizować, czy dzięki dotychczasowym kursom pracownicy zmieniają swoje zachowania i postawy zgodnie z oczekiwaniami. Warto również prowadzić z kadrą menedżerską na różnych poziomach zarządzania cykliczne rozmowy, dotyczące efektów kursów oraz kompetencji, które w przyszłości będą niezbędne dla firmy. Pozwoli to utrzymywać spójność celów rozwojowych założonych w programach z planami organizacji – podkreśla Agnieszka Krzemień. Ekspertka zaznacza, że dobrze jest wybierać programy rozwojowe, które są rozłożone w czasie i łączą różnorodne formy i narzędzia rozwoju, takie jak ocena i badanie kompetencji, warsztaty grupowe, indywidualne i grupowe sesje rozwojowe, peer-to-peer coaching czy platformy online z materiałami do pracy własnej.
- Planując kurs z zewnętrznym partnerem szkoleniowym, warto zweryfikować, na ile treści programowe będą dostosowywane do otoczenia biznesowego i specyfiki pracy w danej firmie. Ważne, by organizacja macierzysta współtworzyła program szkolenia i brała odpowiedzialność za końcowe rezultaty. Niezbędna jest bowiem informacja zwrotna, w jakim stopniu przekazywana wiedza jest wdrażana w zespołach i czy całościowo program jest realizowany tak, aby spełnić cele rozwojowe organizacji i przygotować zespoły na pojawiające się wyzwania – podsumowuje Agnieszka Krzemień.