1 na 4 polskie firmy wciąż nie zapewnia równości płci w płacach, dostępie do awansów i rozwoju

ManpowerGroup przeanalizował dane na temat deklaracji polskich pracodawców dotyczących równości płci w organizacji. Aktualnie, największy postęp widać w opiece zdrowotnej & naukach przyrodniczych - tam połowa firm deklaruje, że zapewnia równe szanse. W sektorze dóbr i usług konsumpcyjnych ten odsetek wynosi 47%, a w usługach komunikacyjnych 40%. Największe wyzwania pozostają w IT (29%), transporcie, logistyce & motoryzacji (30%) oraz branży energetycznej (33%), gdzie równość płci wciąż jest dalekim celem.

Jak zauważa Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower, na rynku pracy nadal pokutuje podział na zawody typowo męskie, do których zalicza się między innymi stanowiska techniczne, inżynieryjne oraz informatyczne. - Podobnie jest z branżami, te w których dominują te role rzadziej zatrudniają kobiety. Z drugiej strony są to sektory zgłaszające największe wyzwania z pozyskaniem kandydatów o poszukiwanych kompetencjach. Wiele lekcji jest stopniowo odrabianych przez biznes oraz szkoły i instytucje rynku pracy, które promują wśród kobiet wybór technicznych i inżynieryjnych ścieżek wykształcenia oraz szerszy dostęp do branż i zawodów uznawanych za męskie – dodaje ekspertka.

- Niestety polski rynek nadal mierzy się z luką płacową, która mówi o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Potrzebne jest kompleksowe podejście do tematyki transparentności i wyrównywania wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach u osób o podobnych kompetencjach i doświadczeniu. Z pomocą w walce z dyskryminacją płacową przychodzi przyjęta w 2023 roku Dyrektywa Unii Europejskiej o równości wynagrodzeń, a jej założenia związane z przejrzystością płac mają być wprowadzone do 2026 roku. Już teraz pracodawcy mogą promować transparentność, na przykład na etapie procesu rekrutacji, podając przedział płacowy w ofertach pracy. Takie podejście zyskuje na popularności również w Polsce, zwłaszcza w sektorze nowych technologii. Jawność stawek zwiększa zainteresowanie kandydatów oraz zapewnia im klarowną informację o perspektywach na danym stanowisku. Dla pracowniczek stanowi to także dodatkowe wsparcie, pomaga określić oczekiwania finansowe – doświadczenia rekrutacyjne wskazują, że kobiety często zaniżają własną wartość na rynku pracy – dodaje przedstawicielka Manpower.

Nadzieję na poprawę sytuacji przynoszą plany organizacji na kolejne dwa lata. Blisko połowa, bo 41% firm chce osiągnąć pełną równość płci w ciągu dwóch lat, a kolejne 33% zamierza się do tego celu znacząco zbliżyć. Największymi optymistami są firmy IT - niemal połowa (48%) liczy na wyrównanie szans. Podobnie w przypadku liderów naszego zestawienia, którzy nie dość, że obecnie w największym stopniu dbają o równe szans to jeszcze widzą potrzebę dalszego doskonalenia - branża opieki zdrowotnej & nauk przyrodniczych (47%), usług konsumpcyjnych (45%). Poprawę deklaruje też sektor finansów i nieruchomości (43%). Jednak nie wszyscy podzielają ten optymizm – 21% organizacji w Polsce ogółem uważa, że w najbliższych latach wciąż będzie daleko od osiągnięcia równości płci. Największy sceptycyzm panuje w energetyce (31%), przemyśle i surowcach (24%).

- Poza kwestiami związanymi z wynagrodzeniami, istotnym elementem wspierania równości płci są inicjatywy firm mające na celu zwiększenie reprezentacji kobiet na stanowiskach liderskich, dyrektorskich oraz w zarządach. Korporacje, które w swojej strategii uwzględniają społeczną odpowiedzialność, coraz częściej określają cele procentowe dotyczące udziału kobiet na posadach kierowniczych. Takie praktyki wdrażają między innymi organizacje z sektorów FMCG, finansowego czy telekomunikacyjnego. Realizacja tych założeń zaczyna się już na etapie rekrutacji, gdzie zapewniany jest równy dostęp do stanowisk dla kobiet i mężczyzn, a także brak dyskryminacji związanej z dodatkowymi rolami pełnionymi przez pracowniczki, takimi jak chociażby macierzyństwo. Ważnym aspektem w budowaniu równości płci jest transparentność awansów oraz dostęp do szkoleń, rozwoju zawodowego. Wsparcie w przezwyciężaniu stereotypowego podejścia do płci nie może być krótkotrwałe, jednowymiarowe, konieczne są konsekwentnie wdrażane programy upskillingu i reskillingu, ale też programy mentoringowe dla kobiet wpierające je w wyrównywaniu szans na rynku pracy. Poprawa sytuacji w zakresie równości płci to długotrwały proces, który wymaga inwestycji, odpowiedniego planowania oraz dobrej komunikacji z rynkiem pracy. Organizacje, które szybciej i spójnie wdrażają polityki związane z równością płci zyskują na konkurencyjności, łatwiej im utrzymać i przyciągnąć talenty i budować efektywne środowisko pracy – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.