Pracownicy odchodzą, konsumenci wymagają – nowe priorytety HR w branży dóbr i usług konsumpcyjnych

Trudności w pozyskiwaniu pracowników o pożądanych kompetencjach to jedno z wyzwań, z jakimi mierzą się organizacje w Polsce i na świecie. Nad Wisłą problem ten dotyczy 57% firm. Jednocześnie aż 63% firm w ujęciu globalnym wskazuje lukę kompetencyjną jako największe wyzwanie, z jakim przyjdzie im się mierzyć do 2030 roku. Co robią polscy pracodawcy w odpowiedzi na te trudności? Podnoszą wynagrodzenie początkowe przy okazji rekrutacji nowych pracowników (29%), oferują obecnym pracowników szkolenia i możliwości rozwoju (reskilling i upskilling) a także oferują większą elastyczność w zakresie godzin pracy (26%).

– Na rynku dóbr konsumpcyjnych w Polsce widoczny jest trend rosnącej skłonności pracodawców do podnoszenia standardów zatrudnienia i dostosowywania ofert do oczekiwań pracowników. Jest to często reakcja na rosnące oczekiwania kandydatów, a nie wyłącznie efekt proaktywnej strategii firm. Warto jednak zauważyć, że dla wielu kandydatów coraz większe znaczenie ma możliwość kontroli nad czasem pracy, nawet kosztem wyższego wynagrodzenia. Elastyczność w organizacji pracy staje się tematem poruszanym już na etapie wstępnych rozmów rekrutacyjnych, a dla części kandydatów to właśnie ten element decyduje o przyjęciu lub odrzuceniu oferty. Szczególnie wyraźnie widać to wśród specjalistów, młodych rodziców oraz osób realizujących projekty w modelu zadaniowym – mówi Tomasz Skrzypczak, ekspert rynku pracy i partner rekrutacyjny w obszarze handlu w Manpower. – Wraz z utrwalającym się trendem przenoszenia sprzedaży do kanałów online, obserwujemy wzrost zapotrzebowania na role związane z e-commerce oraz digital marketingiem. Równolegle rośnie liczba wakatów w obszarze obsługi klienta i sprzedaży wielokanałowej, co bezpośrednio wiąże się z rosnącym znaczeniem omnichannel. Coraz częściej pojawiają się także oferty pracy dotyczące rozwiązań z obszaru zrównoważonego rozwoju i ekologii. zarówno w wymiarze operacyjnym, jak i komunikacyjnym. Z drugiej strony, rozwój handlu online przekłada się na spadek zapotrzebowania na pracowników w tradycyjnym handlu detalicznym. Szczególnie dotknięte są mniejsze sklepy oraz sieci, które nie inwestują w innowacje, w ich przypadku często obserwujemy stagnację lub spadek poziomu zatrudnienia – dodaje Skrzypczak.

Globalna niepewność gospodarcza wpływa na zmiany po stronie popytu – konsumenci stają się ostrożniejsi w wydatkach, bardziej selektywni i świadomi. Zmieniające się zachowania konsumenckie wymuszają na firmach transformację modeli biznesowych – wzrasta zapotrzebowanie na pracowników wyspecjalizowanych w obszarach ESG czy komunikacji wartości marki, co wpływa na wymagania wobec kadry w całym łańcuchu – od produkcji po sprzedaż. 

Z raportu wynika również, że większość przedstawicieli branży (64%) uważa, że konsumenci nadal porównują obecne, wyższe ceny z poziomem sprzed pandemii COVID-19. Co więcej, ponad połowa badanych (51%) sądzi, że nie ma już możliwości dalszego przenoszenia podwyżek cen na konsumentów. W obliczu tych wyzwań niemal wszyscy (95%) zgodnie przyznają, że w 2025 roku kluczowe znaczenie będzie miało skoncentrowanie się na innowacjach produktowych. W efekcie pracodawcy coraz częściej poszukują talentów zdolnych do tworzenia nowatorskich i konkurencyjnych rozwiązań odpowiadających na zmieniające się oczekiwania konsumentów i realia rynkowe.

– W branży dóbr konsumpcyjnych w Polsce coraz wyraźniej widoczne jest ukierunkowanie firm na innowacje produktowe jako odpowiedź na wyczerpane możliwości dalszego podnoszenia cen. Firmy oczekują dziś od kandydatów przede wszystkim myślenia projektowego, zdolności do tworzenia rozwiązań odpowiadających na nowe potrzeby konsumentów, umiejętności pracy w interdyscyplinarnych zespołach, łączących kompetencje R&D, marketingu, sprzedaży czy ESG, oraz znajomości narzędzi do analizy trendów i badań rynku. Z drugiej strony coraz więcej osób aktywnie poszukuje organizacji, które oferują przestrzeń do realnego wpływu i rozwoju innowacyjnych projektów. Kandydaci, zwłaszcza specjaliści oraz przedstawiciele młodszych pokoleń, coraz częściej oczekują szybkich decyzji, wsparcia ze strony przełożonych i przyzwolenia na eksperymenty, również te zakończone niepowodzeniem. W wielu przypadkach, jeśli mają zapewnione te warunki, a także elastyczny czas pracy, są skłonni zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za możliwość tworzenia rozwiązań, które mają sens i realne znaczenie. To wyraźny sygnał, że dla części kandydatów kluczową motywacją staje się możliwość tworzenia czegoś nowego, a nie tylko odtwarzania sprawdzonych modeli biznesowych – podsumowuje Skrzypczak.

Rosnące oczekiwania konsumentów wobec etycznej konsumpcji, połączone z coraz silniejszą presją inwestorów w obszarze ESG, będą wpływać na kierunek zmian w zatrudnieniu w bieżącym roku. Z danych IBM wynika, że w 2024 roku aż 73% konsumentów deklarujących troskę o środowisko było gotowych zapłacić więcej za produkty tworzone w sposób zrównoważony – w 2022 roku odsetek ten wynosił 50%. W ślad za tym rośnie zapotrzebowanie na tzw. „zielone talenty” – w 2024 roku ponad 68% pracodawców z sektora dóbr konsumpcyjnych zadeklarowało zwiększenie zatrudnienia w tym obszarze, szczególnie w działach produkcji, logistyki, IT, marketingu i sprzedaży. 

– W Polsce rośnie świadomość firm, również w branży dóbr konsumpcyjnych, dotycząca konieczności inwestowania w zielone kompetencje oraz wdrażania strategii ESG, mimo rosnących kosztów operacyjnych i utrzymującej się niepewności gospodarczej. To odpowiedź na zmieniające się postawy konsumentów, którzy coraz częściej wybierają produkty marek odpowiedzialnych społecznie i środowiskowo. W efekcie na rynku pracy obserwujemy pojawienie się nowych ról, takich jak Sustainability Manager czy ESG Manager, odpowiedzialnych za opracowanie, wdrażanie i monitorowanie strategii zrównoważonego rozwoju w firmie. Część organizacji decyduje się także na współpracę z zewnętrznymi konsultantami ESG, którzy doradzają, jak skutecznie dostosować działalność do wymogów regulacyjnych, a jednocześnie budować długoterminową wartość w oparciu o odpowiedzialne praktyki biznesowe – podsumowuje ekspert Manpower.

Rosnące napięcia geopolityczne, zakłócenia w globalnych łańcuchach dostaw oraz potrzeba szybkiego reagowania na zmiany rynkowe sprawiają, że coraz więcej firm przenosi produkcję bliżej rynków docelowych. Z danych Bain & Company wynika, że aż 81% dyrektorów generalnych i operacyjnych wdraża dziś działania związane z nearshoringiem – to znaczny wzrost w porównaniu z 63% w 2022 roku. Dodatkowo, jak pokazują dane McKinsey, aż 73% menedżerów globalnych łańcuchów deklaruje dziś stosowanie strategii podwójnego zaopatrzenia, by zwiększyć odporność operacyjną, co z kolei generuje nowe wyzwania rekrutacyjne, zwiększając przy tym zapotrzebowanie na różne specjalizacje w obszarze logistyki, analizy ryzyka czy zarządzania operacjami. 

– W obliczu dynamicznych zmian rynkowych i presji związanej z niedoborem wykwalifikowanych pracowników, organizacje, również w Polsce, są zmuszone do redefinicji swoich modeli operacyjnych. Strategie takie jak nearshoring czy dual sourcing nie tylko wpływają na łańcuchy dostaw, ale również bezpośrednio przekładają się na zmieniające się potrzeby kompetencyjne. Widzimy rosnące zapotrzebowanie na specjalistów z obszaru logistyki, zarządzania ryzykiem i planowania operacyjnego, stanowiska te stają się kluczowe w budowaniu odporności organizacyjnej – mówi Emilia Urban, starszy konsultant biznesowy ds. rekrutacji stałej w obszarze supply chain w Manpower. – Jednocześnie na znaczeniu zyskują kompetencje miękkie, takie jak umiejętność szybkiego podejmowania decyzji, adaptacja do zmiany czy skuteczna komunikacja międzydziałowa. Od strony technicznej, coraz częściej poszukiwane są osoby z doświadczeniem w analizie danych, optymalizacji procesów i narzędziach wspierających automatyzację oraz zarządzanie ryzykiem. W tym kontekście umiejętności łączące wiedzę branżową z cyfrową stają się kluczowe dla przyszłości zespołów operacyjnych – dodaje ekspertka Manpower.