Z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup „Barometr Talentów” wynika, że 28% osób nie wierzy w dobre intencje swojego przełożonego, a 53% codziennie odczuwa silny stres. O odejściu z pracy myśli 39%, a ponad połowa jest przekonana, że w ciągu 6 miesięcy znajdzie nową, spełniającą oczekiwania. Więcej o nastrojach polskich pracowników, ich wierze w możliwości na rynku pracy, w swoje kompetencje oraz o tym, czy udaje im się utrzymać równowagę między pracą a życiem prywatnym w poniższej analizie.
ManpowerGroup przeanalizował 12 czynników składających się na dobre samopoczucie pracowników, ich pewność zawodową i satysfakcję z pracy. Zgodnie z raportem, niemal co czwarty badany (23%) uważa, że pracodawca nie wspiera go w osiąganiu work-life balance, podczas gdy 70% pozytywnie ocenia ten aspekt. Częściej ten problem zgłaszają kobiety (25%) niż mężczyźni (21%), a także przedstawiciele pokolenia X (25%) i Z (24%). Rzadziej deklarują go Boomersi (17%) i Millenialsi (22%). Wśród pracowników stacjonarnych brak wsparcia w zakresie work-life balance odczuwa 32% badanych, natomiast w przypadku pracujących zdalnie problem ten dotyczy 15%, a hybrydowo 18%.
Jak zaznacza Luiza Luranc, dyrektor sprzedaży w ManpowerGroup, praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal opiera się na sztywnych godzinach, ważna jest fizyczna obecność w firmie, a to ogranicza realną możliwość godzenia życia zawodowego i prywatnego. - Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a Boomersi i część Millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji – dodaje ekspertka.
Wyższy stres w pracy zdalnej
Codzienny stres to doświadczenie większości pracowników, odczuwa go już ponad połowa badanych (53%), podczas gdy 40% deklaruje, że ten problem ich nie dotyczy. Bardziej narażone są kobiety (54%) niż mężczyźni (53%), a także przedstawiciele pokolenia Z (63%) i wyższej kadry zarządzającej (61%). Poniżej średniej są Boomersi (42%) i osoby z Pokolenia X (52%). Co ciekawe najbardziej zestresowani są pracujący zdalnie, gdzie aż 61% mówi o tym problemie, natomiast wśród osób pracujących stacjonarnie ten odsetek wynosi 47%.
Praca stacjonarna osłabia zaufanie do szefów
Wyzwaniem dla pracowników i firm może być stosunkowo niski poziom zaufania do przełożonych, o którym mówi 28% badanych, podczas gdy 65% deklaruje zaufanie. Z większym kryzysem zaufania mierzą się kobiety (35%) niż mężczyźni (21%), a także przedstawiciele pokolenia X (32%), częściej niż Zetki (16%), Boomersi (22%) i Millenialsi (28%). Najbardziej wyraźna linia podziału przebiega jednak między modelami pracy. Wśród osób pracujących stacjonarnie, które nie mają wpływu na miejsce wykonywania pracy lub praca zdalna w ich przypadku nie jest możliwa, brak zaufania do szefów deklaruje 38% badanych. To ponad dwukrotnie więcej niż wśród pracujących zdalnie (16%) lub hybrydowo (16%).
– Osoby, które nie mogą decydować o miejscu i czasie wykonywania zadań, czują się bardziej zależne od decyzji przełożonych. To przekłada się na poczucie bezsilności i niedostatecznego wsparcia. Dodatkowo kobiety częściej doświadczają kumulacji obowiązków zawodowych i domowych, co w połączeniu z brakiem elastyczności zwiększa frustrację i kryzys zaufania. Pokolenie X natomiast mierzy się z presją równoczesnego zarządzania odpowiedzialnymi rolami zawodowymi i rodzinnymi. W modelach zdalnych i hybrydowych autonomia i elastyczność pozwalają na lepsze dopasowanie pracy do życia prywatnego, co wzmacnia relacje z liderami i zaufanie. Z drugiej strony tak wysokie poziomy stresu w pracy zdalnej nie są przypadkowe. Brak fizycznej separacji między pracą a domem zwiększa presję i poczucie nieustannej dostępności. Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami – dodaje ekspertka ManpowerGroup.
Kto najbardziej boi się utraty pracy?
Polskich pracowników coraz częściej niepokoi perspektywa utraty pracy, to zmartwienie 33% ankietowanych. Największe obawy mają pracownicy zdalni, gdzie 55% martwi się o redukcje etatów, podczas gdy wśród pracowników stacjonarnych ten odsetek wynosi 31%. Większe obawy wyrażają także mężczyźni (35%) niż kobiety (32%), a także Zetki (40%) i Millenialsi (37%), podczas gdy X (26%) i Boomersi (31%) wykazują mniejszy niepokój.
Zdalni i młodsze pokolenia wierzą w swoje możliwości na rynku pracy
Polscy pracownicy wierzą w swoje możliwości na rynku pracy. Okazuje się, że 64% jest przekonanych, że w ciągu 6 miesięcy znajdzie nową pracę spełniającą ich oczekiwania. Największymi optymistami są pracownicy zdalni (72%) i hybrydowi (67%), zdecydowanie mniej w swoje możliwości wierzą pracujący stacjonarnie (57%). Także mężczyźni (68%) są większymi optymistami niż kobiety (60%). Wśród pokoleń największą pewność wykazują Millenialsi (73%) i Zetki (69%), podczas gdy Boomersi i przedstawiciele pokolenia X są bardziej ostrożni (po 53%).
- Millenialsi i przedstawiciele pokolenia Z szybciej aktualizują kompetencje i częściej testują rynek pracy, co daje im realną orientację w wymaganiach i poziomach wynagrodzeń. To wzmacnia poczucie sprawczości, zmiana pracy nie jest dla nich ryzykiem, lecz narzędziem aktywnego zarządzania karierą i wyraźnie odróżnia ich od starszych pokoleń, które częściej postrzegają rynek przez pryzmat stabilności i ciągłości zatrudnienia – mówi Luiza Luranc i dodaje - Jednocześnie wyższy poziom lęku wśród pracowników zdalnych wynika nie z braku kompetencji, lecz z mniejszej widoczności w organizacji i ograniczonego dostępu do nieformalnych informacji decyzyjnych. Młodsze pokolenia są przyzwyczajone do niestabilności i traktują zmianę pracy jako naturalny etap kariery, nie jako porażkę. Starsze generacje, mimo mniejszego optymizmu co do szybkiego znalezienia nowej pracy, rzadziej deklarują lęk, ponieważ opierają swoje poczucie bezpieczeństwa na doświadczeniu, stażu i relacjach wewnątrz organizacji – podsumowuje przedstawicielka ManpowerGroup.