Operatorzy wózków i maszyn, kierowcy oraz spedytorzy należą do najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk w logistyce – wynika z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup „Dokąd zmierzasz logistyko? Edycja 2026”. Firmy podkreślają, że największym wyzwaniem pozostają rosnące koszty zatrudnienia oraz wysokie oczekiwania finansowe kandydatów. Istotnym problemem jest także niedopasowanie kompetencyjne oraz silna konkurencja o pracownika. Partnerem raportu jest AmCham.
ManpowerGroup opublikował raport poświęcony kondycji firm realizujących funkcje logistyczne w Polsce, ich podejściu do rekrutacji oraz sposobom radzenia sobie z niedoborem kompetencji.
Jak zaznacza Tomasz Walenczak, dyrektor generalny ManpowerGroup w Polsce, wyniki badania pokazują branżę dojrzałą, atrakcyjną inwestycyjnie, zorientowaną na wzrost. Raport wskazuje, że technologie takie jak automatyzacja, analityka danych, sztuczna inteligencja, chmura stają się niezbędnym elementem strategii logistycznych. Jednocześnie ujawnia realne bariery ich wdrażania jak koszty, integrację systemów, niedopasowanie kompetencyjne. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera rynek pracy i rola kapitału ludzkiego. To kompetencje, elastyczność, gotowość do zmiany zespołów decydują o tym, czy transformacja technologiczna przełoży się na trwałą przewagę konkurencyjną - zaznacza szef firmy.
Niedobór talentów w logistyce
Aż 68% organizacji przyznaje, że w ciągu ostatnich 6 miesięcy miało wyzwania ze znalezieniem nowych pracowników. Największe trudności dotyczyły zrekrutowania operatorów wózków lub maszyn – mówi o tym 88% firm, a także kierowców (72%) i spedytorów (51%). Dalej firmy wspominają o trudnościach w obsadzaniu stanowisk dla pracowników niewykwalifikowanych (48%), obsługi klienta (44%) oraz działu IT (42%).
Rynek pracy pod presją
Najczęściej wskazywanymi barierami w rekrutacji pozostają rosnące koszty zatrudnienia - dla 60% respondentów stanowią one duży lub bardzo duży problem. Na kolejnych miejscach znalazły się zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (53%) oraz niedobór wymaganych kompetencji - zarówno miękkich (45%), jak i twardych (43%). Firmy zwracają także uwagę na dużą konkurencję o pracownika (43%) oraz trudności w pozyskiwaniu osób gotowych do pracy zmianowej (43%). Co trzecia organizacja przyznaje dodatkowo, że na rynku po prostu brakuje dostępnych kandydatów (32%).
Jak firmy uzupełniają luki kompetencyjne? Stawiają na rozwój i technologię
Aby pozyskać potrzebne kompetencje, organizacje najczęściej inwestują w rozwój obecnych pracowników - 44% wskazuje na szkolenia i upskilling, a 39% na reskilling, czyli przygotowanie zatrudnionych do nowych ról. Na znaczeniu zyskują również cyfryzacja i automatyzacja procesów, które według badanych pozwalają ograniczyć zapotrzebowanie na pracowników (28%). Firmy sięgają także po talenty z rynku (26%), podnoszą wynagrodzenia, aby przyciągnąć kandydatów (25%), oraz rozwijają ofertę świadczeń pozapłacowych (24%).
W porównaniu z 2025 rokiem największy wzrost dotyczy pozyskiwania kompetencji z rynku (z 8% do 26%), działań reskillingowych (z 32% do 39%) oraz wdrażania technologii wspierających efektywność operacyjną (z 14% do 28%). Coraz częściej firmy rekrutują również pracowników z zagranicy (wzrost z 9% do 16%). Jednocześnie rzadziej niż rok wcześniej decydują się na podnoszenie wynagrodzeń (25% w 2026 vs. 32% w 2025).
- Firmy odchodzą od strategii polegających wyłącznie na pozyskiwaniu talentów z rynku, stawiając na rozwój wewnętrzny czyli upskilling lub reskilling oraz automatyzację i cyfryzację procesów. Inwestycje w nowoczesne technologie nie są już tylko odpowiedzią na presję kosztową, ale świadomym działaniem ograniczającym wpływ niedoborów kadrowych. Jednocześnie, wyraźny wzrost znaczenia reskillingu oraz automatyzacji rok do roku pokazuje, że organizacje coraz częściej traktują zmianę kompetencji pracowników i transformację procesów jako równoległe, uzupełniające się strategie. Coraz większą rolę zaczyna także odgrywać dywersyfikacja źródeł kompetencji - mówi Marta Szymańska, ekspertka rynku pracy w Manpower, liderka specjalizacji.
Niedobory kompetencji dotykają również obecnych pracowników
Jak się okazuje, wyzwania związane z dopasowaniem kompetencji nie dotyczą wyłącznie kandydatów, ale także osób już zatrudnionych. 40% organizacji wskazuje na niedobór umiejętności analitycznych wśród pracowników, a 36% – na braki w kompetencjach miękkich. Równocześnie 35% firm zwraca uwagę na niedostateczne umiejętności techniczne, a 31% na cyfrowe.
- Kompetencje cyfrowe i analityczne stają się fundamentem, a udział w programach reskillingowych przestaje być opcją, a staje się warunkiem utrzymania atrakcyjności na rynku pracy. Z perspektywy pracownika oznacza to konieczność ciągłego rozwoju i gotowości do zmiany ról. Coraz częściej obserwujemy przejście od wykonywania powtarzalnych zadań do nadzoru nad systemami, interpretacji danych i współpracy z technologią. W praktyce oznacza to, że pracownik techniczny musi dziś rozumieć zarówno automatyzację, jak i dane, a sama automatyzacja wymaga coraz bardziej zaawansowanych kompetencji ludzkich. Firmy przechodzą z modelu opartego na intensywnym wykorzystaniu pracy fizycznej do podejścia opartego na kompetencjach i wspieranego technologiami. Największa zmiana nie dotyczy jednak samej technologii, lecz redefinicji roli człowieka w organizacji operacyjnej - dodaje Marta Szymańska.
Elastyczność zatrudnienia zyskuje na znaczeniu
Elastyczne formy zatrudnienia są powszechnie wykorzystywane w badanych organizacjach. Najczęściej stosuje się pracę w niepełnym wymiarze (wskazanie ponad 40% firm) oraz zatrudnienie tymczasowe (37%). Rzadziej firmy decydują się na outsourcing (25%) i contracting (15%). W większości organizacji udział elastycznych form zatrudnienia jest umiarkowany - dla blisko 40% stanowią one mniej niż 10% ogółu zatrudnienia, a dla podobnej grupy mieszczą się w przedziale 10-30%. Pracodawcy akcentują przede wszystkim korzyści operacyjne - większą zwinność działania i lepsze dopasowanie zasobów do zmieniających się potrzeb. Niemal połowa respondentów wskazuje również na ich znaczenie w przyciąganiu oraz utrzymaniu pracowników.
Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR zaznacza, że Polska na tle Europy wciąż przechodzi ewolucję w podejściu do elastyczności. - Choć w logistyce wskaźniki są obiecujące, 42% firm stosuje niepełny etat, a 37% pracę tymczasową, to na tle dojrzałych rynków zachodnich, gdzie modele kontraktowe są standardem strategicznym, mamy wiele do nadrobienia. W Polsce w formie pracy tymczasowej pracuje niespełna 1% zatrudnionych, w przeliczeniu na pełne etaty, podczas gdy średnia unijna wynosi 2%. Musimy mieć na uwadze wyzwania, które niesie demografia i rosnące oczekiwania kandydatów w obszarze work-life balance. Szacuje się, że z sektora transportu, spedycji i logistyki w wyniku procesów demograficznych w ciągu dekady ubędzie około 150 tysięcy pracowników. Przygotowanie się na ten deficyt wymaga wyjścia poza logistykę procesów. Kluczowe będzie budowanie kultury organizacyjnej uwzględniającej potrzeby pracowników, rosnącą potrzebę elastyczności i wykorzystanie technologii. Firmy muszą zainwestować w cyfrowe narzędzia oraz kompetencje liderskie, pozwalające efektywnie zarządzać miksami talentów, czyli pracownikami stałymi, tymczasowymi i kontraktowymi - wyjaśnia.
O badaniu
Badanie zostało przeprowadzone w marcu i kwietniu 2026 roku i objęło 239 wywiadów z przedstawicielami firm realizujących funkcje logistyczne.