Firmy niechętnie szkolą menedżerów

Z danych zebranych przez ManpowerGroup wynika, że blisko co piąty przedsiębiorca (18%) przeprowadzi szkolenia z zakresu compliance w I połowie 2022 roku, a co ósmy (12%) zrealizuje je w jeszcze późniejszym terminie. Tylko 5% zrezygnuje z tego typu szkoleń. W przypadku innych działań, mających na celu wspieranie rozwoju kultury organizacyjnej firm, wyniki najnowszej analizy nie są już tak optymistyczne.

Jak zauważa Agnieszka Krzemień, menedżerka i ekspertka ds. rozwoju i zarządzania karierą, liderka Right Management w firmie ManpowerGroup, zaniechanie działań wspierających rozwój kultury organizacyjnej i brak integracji pracowników z firmą niesie ze sobą ryzyko zwiększonej rotacji. - Oznacza to wyższe koszty dla organizacji, które muszą zaangażować środki finansowe oraz czas menedżerów i pracowników w rekrutację i szkolenie nowego personelu. Niski poziom integracji kadry nie sprzyja też współpracy i budowaniu efektywnych zespołów. Może to skutkować spadkiem wydajności, mniejszą kreatywnością i brakiem umiejętnego generowania skutecznych rozwiązań w organizacji – mówi ekspertka.

W dobie trwającej pandemii COVID-19 wielu pracowników wciąż wykonuje swoje zadania zdalnie. Dbanie o współpracę w zespołach rozproszonych to duże wyzwanie dla kadry zarządzającej, jednak programy rozwojowe dla menedżerów i liderów planuje wdrożyć w I połowie 2022 roku co piąty pracodawca (20%), natomiast 12% przedsiębiorców – mimo deklarowanej chęci organizacji szkoleń w przyszłości – nie potrafi określić ich terminu. Blisko czterech na dziesięciu pracodawców (41%) nie przewiduje wprowadzania programów rozwojowych dla menedżerów.

- Kultura uczenia się jest fundamentem mocnych organizacji. Przedsiębiorstwa potrzebują liderów inspirujących zespoły do efektywnego działania. Menedżer, który sam nie podnosi swoich kwalifikacji, nie będzie wzorem dla personelu i nie zachęci kadry do rozwoju. W takiej sytuacji trudno o budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku. Jednocześnie organizacja pracy w systemie hybrydowym lub zdalnym wymaga od menedżerów dostosowania stylu zarządzania do specyfiki rozproszonego zespołu. Kluczowa w tym procesie jest jasna i transparentna komunikacja z pracownikami dopasowana na poziomie indywidualnym i zespołowym, a także regularne monitorowanie postępów w obszarze realizowanych zadań przy jednoczesnym zabezpieczeniu, że swoboda działań pracownika będzie zachowana. Dodatkowo, otwarty dialog z kadrą pozwala menedżerom poznać oczekiwania i preferencje pracowników, wyzwania, z jakimi się spotykają, a także plany dotyczące dalszego rozwoju w organizacji. To cenna wiedza, niezbędna do skutecznego i jednocześnie empatycznego kierowania zespołem. Warto wiedzieć, jak ją pozyskać i skutecznie wykorzystywać by rozwijać pracowników. Programy rozwojowe skierowane do menedżerów pozwalają regularnie i nieustannie wzmacniać kompetencje zarządcze w organizacji i w konsekwencji budować mocne i zaangażowane zespoły pod wodzą skutecznych liderów – zauważa Agnieszka Krzemień.

Stosunkowo niewielka grupa pracodawców zamierza wspierać swoich pracowników w rozwijaniu umiejętności i planowaniu ścieżki zawodowej. Programy rozwojowe z zakresu coachingu kariery w I połowie 2022 roku zaproponuje 17% firm, natomiast 15% wprowadzi podobne kursy w bardziej odległej przyszłości. Ponad połowa przedsiębiorców (55%) nie przewiduje organizowania programów coachingu kariery dla personelu.

- Nie ma jednego, uniwersalnego podejścia do rozwoju. Warto jednak w programach upskillingowych i reskillingowych łączyć różnorodne aktywności. Indywidualne sesje rozwojowe oraz coaching gwarantują, że wiedza i umiejętności zdobywane na warsztatach będą skutecznie wdrażane w codziennych działaniach pracowników. Niski odsetek pracodawców, którzy planują proponować swojej kadrze coaching, jest niepokojący. Być może wynik ten jest rezultatem ograniczeń budżetowych. Należy jednak pamiętać, że każdy menedżer w swojej roli powinien być coachem dla pracowników, co pozwala sprawniej pracować nad wydajnością i efektywnością zespołu. Dlatego tak ważne jest, aby menedżerowie rozwijali swoje umiejętności z zakresu coachingu. Zarządzanie efektywnością w stylu performance management nie sprawdziło się, ponieważ w tym modelu firmy przedkładały pomiary rezultatów ponad rozwój, który jest kluczem do poprawy wyników. Przejście do modelu zarządzania rozwojem wydajności, czyli performance development, wymaga od menedżerów dużego zaangażowania, odpowiedzialności i inspirowania pracowników. Wiąże się również z postrzeganiem siebie właśnie jako coacha, a nie szefa – tłumaczy ekspertka.

Szkolenia dotyczące różnorodności planuje wdrożyć w pierwszych dwóch kwartałach 2022 roku co szósta (16%) firma, natomiast co dziesiąta (10%) odkłada te działania na przyszłość. Więcej niż połowa pracodawców (54%) nie zamierza angażować kadry w takie programy rozwojowe.

- Szkolenia z etyki, dbałość o integrację i wzmacnianie kultury organizacyjnej budują poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników i wzmacniają ich zaangażowanie w życie organizacji. W efekcie zatrudnione osoby są bardziej skłonne, by związać się z firmą długofalowo i w niej budować swoją karierę zawodową. Takie organizacje odnotowują lepsze wskaźników retencji pracowników, co pozytywnie wpływa także na ich wyniki finansowe. Jednocześnie firmy, które tworzą zróżnicowane i integracyjne miejsca pracy, sprawniej przyciągają i utrzymują kadrę, bazując na jej umiejętnościach i talentach. Dzięki dbaniu o kulturę organizacyjną i budowaniu marki dobrego pracodawcy mają też możliwość przyciągnięcia najlepszych kandydatów – podsumowuje Agnieszka Krzemień.