Aż 71% Polaków popiera ujawnienie wynagrodzeń, a 9 na 10 oczekuje podania widełek płacowych już na etapie rekrutacji – wynika z raportu Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa kandydatów 2025”. Największe poparcie dla takiego rozwiązania deklarują młodsi, lepiej zarabiający pracownicy oraz osoby zatrudnione w dużych firmach. Niechętni do ujawnienia swoich widełek płacowych są zatrudnieni powyżej 60. roku życia oraz przedstawiciele wyższej kadry zarządzającej.
Poparcie dla jawnych płac częściej deklarują mężczyźni (72%) niż kobiety (70%). W grupie wiekowej 18-29 lat aż 80% respondentów oczekuje jawności wynagrodzeń, podczas gdy wśród osób powyżej 60. roku życia odsetek ten spada do 20%. Zróżnicowanie widać także w zależności od dochodu – 77% osób zarabiających powyżej 7000 zł netto popiera jawność, w porównaniu do 31% wśród pracowników z wynagrodzeniem do 3000 zł. Biorąc pod uwagę zajmowane stanowiska, największe poparcie odnotowano wśród asystentów (75%), a najmniejsze w gronie wyższej kadry zarządzającej (32%). W dużych organizacjach, zatrudniających ponad 5000 osób, za przejrzystością opowiada się 76% badanych, natomiast w małych firmach do 49 pracowników jedynie 15%.
– Poparcie dla jawności wynagrodzeń wśród pracowników choć duże, jest mocno zróżnicowane. W największym stopniu wykazuje je młode pokolenie, dla którego transparentność stanowi element równości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Dla przedstawicieli pokolenia Z, jawność wynagrodzeń to nie tylko dowód uczciwości i wiarygodności pracodawcy, to także narzędzie do walki z nierównościami płacowymi, szczególnie na tle płci, wieku czy pochodzenia. Nieco sceptyczniej do tego rozwiązania podchodzą osoby powyżej 60. roku życia, dla których finanse nadal pozostają tematem tabu. Większe poparcie dla jawności wynagrodzeń wykazują też osoby lepiej zarabiające, które nie obawiają się negatywnego porównania z innymi – mówi Anna Tietianiec, lider specjalizacji w Manpower.
Ekspertka zauważa, że z mniejszym entuzjazmem do jawności wynagrodzenia podchodzi wyższa kadra zarządzająca, co może wynikać z odmiennej perspektywy jaką przyjmuje osoba łącząca rolę pracownika i pracodawcy. – Menedżerowie często patrzą na transparentność wynagrodzeń nie tylko z punktu widzenia własnych zarobków, ale też z perspektywy zarządzania zespołem i polityką płacową w organizacji. Mogą postrzegać jawność płac jako potencjalne ograniczenie elastyczności w zarządzaniu wynagrodzeniami. Dodatkowo jeśli w firmie występują znaczące dysproporcje w wynagrodzeniach, kierownictwo może obawiać się, że ujawnienie tych różnic doprowadzi do konfliktów i napięć w zespołach – dodaje Anna Tietianiec.
– Poparcie dla jawności wynagrodzeń wśród pracowników choć duże, jest mocno zróżnicowane. W największym stopniu wykazuje je młode pokolenie, dla którego transparentność stanowi element równości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Dla przedstawicieli pokolenia Z, jawność wynagrodzeń to nie tylko dowód uczciwości i wiarygodności pracodawcy, to także narzędzie do walki z nierównościami płacowymi, szczególnie na tle płci, wieku czy pochodzenia. Nieco sceptyczniej do tego rozwiązania podchodzą osoby powyżej 60. roku życia, dla których finanse nadal pozostają tematem tabu. Większe poparcie dla jawności wynagrodzeń wykazują też osoby lepiej zarabiające, które nie obawiają się negatywnego porównania z innymi – mówi Anna Tietianiec, lider specjalizacji w Manpower.
Ekspertka zauważa, że z mniejszym entuzjazmem do jawności wynagrodzenia podchodzi wyższa kadra zarządzająca, co może wynikać z odmiennej perspektywy jaką przyjmuje osoba łącząca rolę pracownika i pracodawcy. – Menedżerowie często patrzą na transparentność wynagrodzeń nie tylko z punktu widzenia własnych zarobków, ale też z perspektywy zarządzania zespołem i polityką płacową w organizacji. Mogą postrzegać jawność płac jako potencjalne ograniczenie elastyczności w zarządzaniu wynagrodzeniami. Dodatkowo jeśli w firmie występują znaczące dysproporcje w wynagrodzeniach, kierownictwo może obawiać się, że ujawnienie tych różnic doprowadzi do konfliktów i napięć w zespołach – dodaje Anna Tietianiec.
9 na 10 kandydatów oczekuje widełek płacowych już w ogłoszeniu
Aż 92% respondentów badania Manpower chce, aby widełki wynagrodzenia były podawane już na etapie rekrutacji. Tylko 2% uczestników uważa, że nie jest to potrzebne. Największy odsetek zwolenników tego rozwiązania odnotowano wśród specjalistów (94%), a najmniejszy wśród przedstawicieli wyższej kadry menedżerskiej (6%). Poparcie dla tego postulatu częściej deklarują kobiety (94%) niż mężczyźni (90%). W ujęciu wiekowym największe zainteresowanie obserwuje się w grupie 40-49 lat (95%), natomiast najmniejsze wśród osób powyżej 60. roku życia (4%).
Zdaniem ekspertki, kandydaci coraz częściej traktują jawność płac jako element uczciwej komunikacji między pracodawcą a pracownikiem. – Podanie widełek już w ogłoszeniu rekrutacyjnym pozwala im realistycznie ocenić, czy oferta odpowiada ich oczekiwaniom i kwalifikacjom, a tym samym oszczędza czas obu stron. W warunkach rosnących kosztów życia wynagrodzenie stało się jednym z kluczowych kryteriów wyboru pracy. Kandydaci nie chcą tracić czasu na rozmowy rekrutacyjne, które mogą zakończyć się propozycją znacznie poniżej ich oczekiwań finansowych. Jawnych widełek wynagrodzeń już na etapie rekrutacji domagają się głównie specjaliści i osoby w wieku 40-49 lat. Są to osoby z większym doświadczeniem zawodowym, znające realia rynku i branży w której pracują. Klarowne informacje dotyczące proponowanego wynagrodzenia pozwalają im porównać oferty i ocenić, czy wynagrodzenie jest adekwatne do oczekiwanych kompetencji i zakresu obowiązków. Niskie poparcie dla jawnych widełek płacowych wśród wyższej kadry menedżerskiej wynika przede wszystkim z charakteru ich roli w organizacji oraz specyfiki systemów wynagrodzeń na tym poziomie – podkreśla Anna Tietianiec.
Zdaniem ekspertki, kandydaci coraz częściej traktują jawność płac jako element uczciwej komunikacji między pracodawcą a pracownikiem. – Podanie widełek już w ogłoszeniu rekrutacyjnym pozwala im realistycznie ocenić, czy oferta odpowiada ich oczekiwaniom i kwalifikacjom, a tym samym oszczędza czas obu stron. W warunkach rosnących kosztów życia wynagrodzenie stało się jednym z kluczowych kryteriów wyboru pracy. Kandydaci nie chcą tracić czasu na rozmowy rekrutacyjne, które mogą zakończyć się propozycją znacznie poniżej ich oczekiwań finansowych. Jawnych widełek wynagrodzeń już na etapie rekrutacji domagają się głównie specjaliści i osoby w wieku 40-49 lat. Są to osoby z większym doświadczeniem zawodowym, znające realia rynku i branży w której pracują. Klarowne informacje dotyczące proponowanego wynagrodzenia pozwalają im porównać oferty i ocenić, czy wynagrodzenie jest adekwatne do oczekiwanych kompetencji i zakresu obowiązków. Niskie poparcie dla jawnych widełek płacowych wśród wyższej kadry menedżerskiej wynika przede wszystkim z charakteru ich roli w organizacji oraz specyfiki systemów wynagrodzeń na tym poziomie – podkreśla Anna Tietianiec.
7 na 10 pracowników chce jawnych płac na tych samych stanowiskach
Blisko trzy czwarte badanych (73%) uważa, że wynagrodzenia osób zajmujących to samo stanowisko w organizacji powinny być jawne. Przeciwnego zdania jest jedynie 12% ankietowanych. Największe poparcie dla tej idei wyraża średnia kadra menedżerska (76%), podczas gdy wśród wyższego szczebla zarządzania poparcie wynosi 19%. W firmach zatrudniających od 1000 do 4999 osób poziom akceptacji dla jawnych płac jest najwyższy, sięgając 78%, natomiast w przedsiębiorstwach średnich i dużych – tylko 13%. Różnice między płciami są niewielkie, rozwiązanie to popiera 74% kobiet i 72% mężczyzn.
– Transparentność wynagrodzeń staje się nowym standardem, do którego rynek pracy będzie musiał stopniowo się dostosować. Co ciekawe, największymi zwolennikami tego rozwiązania jest średnia kadra menedżerska, a zatem grupa, która często odczuwa zarówno presję ze strony zarządu, jak i oczekiwania ze strony pracowników. Niskie poparcie dla jawności płac wśród wyższej kadry menedżerskiej, wynika z kilku czynników związanych zarówno z charakterem ich pracy, jak i z rolą, jaką pełnią w organizacji. Menedżerowie patrzą na transparentność płac z dwóch perspektyw, jako pracownicy i jako osoby odpowiedzialne za kształtowanie polityki wynagrodzeń. Z tego powodu często obawiają się, że ujawnienie różnic w zarobkach na podobnych stanowiskach może prowadzić do poczucia niesprawiedliwości. Dodatkowo system wynagrodzeń na poziomie zarządczym jest znacznie bardziej złożony, oprócz pensji podstawowej obejmuje premie, bonusy, udziały czy dodatkowe świadczenia, które trudno jednoznacznie porównać – podsumowuje ekspertka Manpower.
– Transparentność wynagrodzeń staje się nowym standardem, do którego rynek pracy będzie musiał stopniowo się dostosować. Co ciekawe, największymi zwolennikami tego rozwiązania jest średnia kadra menedżerska, a zatem grupa, która często odczuwa zarówno presję ze strony zarządu, jak i oczekiwania ze strony pracowników. Niskie poparcie dla jawności płac wśród wyższej kadry menedżerskiej, wynika z kilku czynników związanych zarówno z charakterem ich pracy, jak i z rolą, jaką pełnią w organizacji. Menedżerowie patrzą na transparentność płac z dwóch perspektyw, jako pracownicy i jako osoby odpowiedzialne za kształtowanie polityki wynagrodzeń. Z tego powodu często obawiają się, że ujawnienie różnic w zarobkach na podobnych stanowiskach może prowadzić do poczucia niesprawiedliwości. Dodatkowo system wynagrodzeń na poziomie zarządczym jest znacznie bardziej złożony, oprócz pensji podstawowej obejmuje premie, bonusy, udziały czy dodatkowe świadczenia, które trudno jednoznacznie porównać – podsumowuje ekspertka Manpower.
Dane zaprezentowane w raporcie Manpower zostały zebrane w dniach 8–14 sierpnia 2025 roku metodą online przez firmę SW Research. Badanie przeprowadzono na reprezentatywnej grupie 750 pracowników white collar. Celem było zbadanie nastrojów polskiego rynku pracy.