Mniej Polaków niż przed rokiem popiera 4 dniowy tydzień pracy. Obecnie to dwóch na trzech (61%), przeciwnych jest jeden na pięciu (21%). Jednocześnie aż 65% obawia się obniżenia wynagrodzenia przy takim modelu. Największy entuzjazm deklarują młodzi pracownicy w wieku 18–29 lat (71%), podczas gdy sceptycyzm utrzymuje się wśród osób po 60. roku życia oraz kadry zarządzającej i wyższej menedżerskiej. Kobiety częściej niż mężczyźni popierają skrócony tydzień pracy. Takie dane płyną z raportu Manpower Nastroje polskiego rynku pracy. Perspektywa kandydatów 2025.
W badaniu Manpower respondenci ocenili koncepcję skróconego, 4-dniowegotygodnia pracy. Poparcie dla 4-dniowego tygodnia pracy spada. Obecnie pozytywnie ocenia go 61% badanych, czyli o 4 punkty procentowe mniej niż rok temu. Rośnie natomiast odsetek sceptyków – 21% ankietowanych nie popiera tego rozwiązania, co oznacza wzrost o 5 punktów procentowych w porównaniu z poprzednim rokiem. Jednocześnie 67% respondentów uważa, że skrócenie czasu pracy poprawia jakość życia i równowagę między pracą a życiem prywatnym – o 5 punktów procentowych więcej niż w 2024 roku. Wyższy odsetek poparcia dla skróconego tygodnia pracy odnotowano wśród kobiet (63%) niż mężczyzn (59%). Najbardziej optymistycznie nastawione do tego rozwiązania są osoby w wieku 18-29 lat (71%), a najmniej respondenci powyżej 60. roku życia (44%). Pod względem dochodów netto największe poparcie wyrażają osoby zarabiające od 3 001 do 5 000 zł netto (65%), a najmniejsze osoby z dochodem poniżej 3 000 zł netto (50%).
– Wyniki pokazują, że choć poparcie dla tego rozwiązania wciąż utrzymuje się na wysokim poziomie, to w porównaniu z ubiegłym rokiem nieco osłabło. Może to świadczyć o pewnym zmęczeniu tematem od dłuższego czasu obecnym w debacie publicznej, ale bez realnych wdrożeń czy testów w większości organizacji. Z badania wynika, że kobiety są nieco bardziej optymistyczne niż mężczyźni wobec skróconego tygodnia pracy. Być może wiąże się to z faktem, że to one częściej łączą obowiązki zawodowe z prowadzeniem domu i wieloma aktywnościami pozazawodowymi. Dodatkowy dzień wolny mógłby więc służyć zarówno odpoczynkowi, jak i załatwieniu spraw codziennych - mówi Katarzyna Gołek, liderka specjalizacji w Manpower.
– Wyniki pokazują, że choć poparcie dla tego rozwiązania wciąż utrzymuje się na wysokim poziomie, to w porównaniu z ubiegłym rokiem nieco osłabło. Może to świadczyć o pewnym zmęczeniu tematem od dłuższego czasu obecnym w debacie publicznej, ale bez realnych wdrożeń czy testów w większości organizacji. Z badania wynika, że kobiety są nieco bardziej optymistyczne niż mężczyźni wobec skróconego tygodnia pracy. Być może wiąże się to z faktem, że to one częściej łączą obowiązki zawodowe z prowadzeniem domu i wieloma aktywnościami pozazawodowymi. Dodatkowy dzień wolny mógłby więc służyć zarówno odpoczynkowi, jak i załatwieniu spraw codziennych - mówi Katarzyna Gołek, liderka specjalizacji w Manpower.
Krótszy tydzień pracy bardziej atrakcyjny dla lepiej zarabiających
Otwartość na wprowadzenie 4-dniowego tygodnia pracy rośnie wraz z poziomem wynagrodzenia. Największe poparcie deklarują osoby zarabiające od 3001 do 5000 zł netto – 65% z nich pozytywnie ocenia ten pomysł. Wśród najlepiej zarabiających (powyżej 7000 zł netto) poparcie również jest wysokie i wynosi 60%. Najmniej entuzjastycznie do krótszego tygodnia pracy podchodzą osoby o najniższych dochodach – w grupie zarabiających do 3000 zł netto poparcie wyraża co drugi badany (50%). Z kolei w podziale na stanowiska najwyższy poziom poparcia deklarują asystenci (71%), podczas gdy najsłabszy entuzjazm odnotowano wśród kadry zarządzającej (53%) oraz wyższej menadżerskiej (55%). Poparcie dla 4-dniowego tygodnia pracy różni się również w zależności od wielkości miejsca zamieszkania. W miastach średniej wielkości (100–199 tys. ludności) sięga 68%, natomiast w najmniejszych, do 20 tys., spada do 49%.
- Ciekawą zależność widać również przy analizie kryterium dochodowego. Najwyższy poziom poparcia dla czterodniowego tygodnia pracy deklarują osoby zarabiające powyżej 7 000 zł. Rosnąca otwartość na 4-dniowy tydzień pracy wśród osób lepiej zarabiających może wynikać z mniejszej obawy o to, że łączne wynagrodzenie zostanie w jakikolwiek sposób zmniejszone. Nawet jeśli podstawowa pensja pozostałaby na tym samym poziomie, to w poszukiwaniu oszczędności, firmy mogłyby zmniejszyć świadczenia dodatkowe, takie jak premie, bonusy czy gratyfikacje okolicznościowe. W przypadku pracowników zarabiających mniej, brak lub ograniczenie dodatków może wpłynąć na znaczące pogorszenie poziomu życia. Mogłoby oznaczać między innymi konieczność samodzielnego ubezpieczenia się, opłacenia prywatnej opieki medycznej czy pokrywania kosztów dojazdów do pracy - stwierdza Katarzyna Gołek.
Zdaniem ekspertki dla kadry wyższej i menedżerskiej sama liczba godzin pracy jest mniej istotna, gdyż rozliczana jest przede wszystkim z efektów i realizacji celów. - Skrócony tydzień pracy nie przyniósłby więc realnej korzyści, ponieważ oczekiwania względem ich zadań pozostałyby niezmienne. Ogólnie rzecz biorąc, ponad połowa pracowników uważa, że czterodniowy tydzień pracy mógłby pozytywnie wpłynąć na komfort życia i równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jednocześnie wielu badanych dostrzega trudności w praktycznym wdrożeniu tego rozwiązania w swoim miejscu pracy – podkreśla przedstawicielka Manpower.
- Ciekawą zależność widać również przy analizie kryterium dochodowego. Najwyższy poziom poparcia dla czterodniowego tygodnia pracy deklarują osoby zarabiające powyżej 7 000 zł. Rosnąca otwartość na 4-dniowy tydzień pracy wśród osób lepiej zarabiających może wynikać z mniejszej obawy o to, że łączne wynagrodzenie zostanie w jakikolwiek sposób zmniejszone. Nawet jeśli podstawowa pensja pozostałaby na tym samym poziomie, to w poszukiwaniu oszczędności, firmy mogłyby zmniejszyć świadczenia dodatkowe, takie jak premie, bonusy czy gratyfikacje okolicznościowe. W przypadku pracowników zarabiających mniej, brak lub ograniczenie dodatków może wpłynąć na znaczące pogorszenie poziomu życia. Mogłoby oznaczać między innymi konieczność samodzielnego ubezpieczenia się, opłacenia prywatnej opieki medycznej czy pokrywania kosztów dojazdów do pracy - stwierdza Katarzyna Gołek.
Zdaniem ekspertki dla kadry wyższej i menedżerskiej sama liczba godzin pracy jest mniej istotna, gdyż rozliczana jest przede wszystkim z efektów i realizacji celów. - Skrócony tydzień pracy nie przyniósłby więc realnej korzyści, ponieważ oczekiwania względem ich zadań pozostałyby niezmienne. Ogólnie rzecz biorąc, ponad połowa pracowników uważa, że czterodniowy tydzień pracy mógłby pozytywnie wpłynąć na komfort życia i równowagę pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Jednocześnie wielu badanych dostrzega trudności w praktycznym wdrożeniu tego rozwiązania w swoim miejscu pracy – podkreśla przedstawicielka Manpower.
Poparciu dla skróconego czasu pracy towarzyszy lęk o finanse
Aż 67% respondentów zgadza się, że 4-dniowy tydzień pracy poprawia jakość życia i wspiera równowagę między pracą a życiem prywatnym – wskaźnik ten wzrósł w porównaniu z 2024 rokiem, kiedy to wynosił 62%. Tylko 14% badanych nie zgadza się z tym stwierdzeniem, co jest wartością identyczną jak w roku poprzednim. Z drugiej strony, 65% respondentów obawia się obniżenia wynagrodzenia przy wprowadzeniu krótszego tygodnia pracy - w 2024 roku odsetek ten wynosił 50%. Takich obaw nie odczuwa obecnie 20% badanych, w porównaniu z 26% w ubiegłym roku.
- Idea 4-dniowego tygodnia pracy brzmi atrakcyjnie, ponieważ daje większą nadzieję na poszukiwany przez wielu work-life balance, przy jednoczesnym braku spadku dochodów. W praktyce jednak powraca główna obawa dotycząca braku zachowania ciągłości biznesu, zwłaszcza w branżach, w których skrócenie dnia pracy mogłoby oznaczać konieczność zatrudnienia dodatkowych osób na czas nieobecności pracowników – między innymi w sektorze medycznym, sprzedaży, szeroko rozumianym assistance czy obsłudze klienta. A to generuje wzrost kosztów i może być bardzo dużym organizacyjnym wyzwaniem. Komunikowanie pracownikom zmian powinno być zatem dostosowane do sytuacji, w jakiej znajduje się firma. Najważniejsze z punktu widzenia pracowników jest powiedzenie wprost czy skrócenie czasu pracy wpłynie na wynagrodzenia zarówno podstawowe jak i dodatkowe składniki, benefity, stabilność zatrudnienia, możliwość brania urlopów w dotychczasowym wymiarze czy liczbę i zakres wykonywanych obowiązków – komentuje liderka specjalizacji w Manpower.
- Idea 4-dniowego tygodnia pracy brzmi atrakcyjnie, ponieważ daje większą nadzieję na poszukiwany przez wielu work-life balance, przy jednoczesnym braku spadku dochodów. W praktyce jednak powraca główna obawa dotycząca braku zachowania ciągłości biznesu, zwłaszcza w branżach, w których skrócenie dnia pracy mogłoby oznaczać konieczność zatrudnienia dodatkowych osób na czas nieobecności pracowników – między innymi w sektorze medycznym, sprzedaży, szeroko rozumianym assistance czy obsłudze klienta. A to generuje wzrost kosztów i może być bardzo dużym organizacyjnym wyzwaniem. Komunikowanie pracownikom zmian powinno być zatem dostosowane do sytuacji, w jakiej znajduje się firma. Najważniejsze z punktu widzenia pracowników jest powiedzenie wprost czy skrócenie czasu pracy wpłynie na wynagrodzenia zarówno podstawowe jak i dodatkowe składniki, benefity, stabilność zatrudnienia, możliwość brania urlopów w dotychczasowym wymiarze czy liczbę i zakres wykonywanych obowiązków – komentuje liderka specjalizacji w Manpower.
Pokolenie Z chce 4-dniowego tygodnia pracy
Stosunek do skróconego, 4-dniowego tygodnia pracy wyraźnie różni się między pokoleniami. Największe poparcie dla tego rozwiązania deklarują osoby młode w wieku 18–29 lat - aż 71% z nich ocenia je pozytywnie. Wraz z wiekiem entuzjazm wobec tej idei stopniowo maleje, w grupie 30–39 lat poparcie wynosi 58%. Warto jednak zauważyć, że także wśród czterdziestolatków akceptacja dla tego pomysłu utrzymuje się na bardzo wysokim poziomie, sięgając 70%. W grupie 50–59 lat odsetek zwolenników spada do 55%, natomiast najmniej przekonane do czterodniowego tygodnia pracy są osoby po 60. roku życia – tylko 44% z nich go popiera, a aż 33% deklaruje brak akceptacji dla tego modelu.
- Najmłodsze pokolenie rozpoczyna karierę w świecie dynamicznych zmian i nieograniczonego dostępu do informacji. Dla wielu z nich stabilizacja zawodowa nie jest priorytetem – liczy się elastyczność, różnorodność doświadczeń i możliwość zmiany kierunku kariery. Coraz częściej młodzi pracownicy wybierają pracę w niepełnym wymiarze, łączą kilka projektów i z otwartością podchodzą do idei krótszego tygodnia pracy, który lepiej odpowiada ich stylowi życia. Starsze pokolenia z kolei częściej cenią stabilność, lojalność i przewidywalność, czyli wartości, które przez lata stanowiły fundament kariery. Naturalnie więc podchodzą z większą rezerwą do eksperymentów organizacyjnych, widząc w nich ryzyko utraty bezpieczeństwa zawodowego. Natomiast dla pracodawców 4-dniowy tydzień pracy może stać się atrakcyjnym benefitem, szczególnie w kontekście powrotów do biur i ograniczania pracy zdalnej. To rozwiązanie, które może przywrócić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym - podsumowuje Katarzyna Gołek.
- Najmłodsze pokolenie rozpoczyna karierę w świecie dynamicznych zmian i nieograniczonego dostępu do informacji. Dla wielu z nich stabilizacja zawodowa nie jest priorytetem – liczy się elastyczność, różnorodność doświadczeń i możliwość zmiany kierunku kariery. Coraz częściej młodzi pracownicy wybierają pracę w niepełnym wymiarze, łączą kilka projektów i z otwartością podchodzą do idei krótszego tygodnia pracy, który lepiej odpowiada ich stylowi życia. Starsze pokolenia z kolei częściej cenią stabilność, lojalność i przewidywalność, czyli wartości, które przez lata stanowiły fundament kariery. Naturalnie więc podchodzą z większą rezerwą do eksperymentów organizacyjnych, widząc w nich ryzyko utraty bezpieczeństwa zawodowego. Natomiast dla pracodawców 4-dniowy tydzień pracy może stać się atrakcyjnym benefitem, szczególnie w kontekście powrotów do biur i ograniczania pracy zdalnej. To rozwiązanie, które może przywrócić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym - podsumowuje Katarzyna Gołek.