Kobiety częściej niż mężczyźni myślą o zmianie pracy. Zmianę pracodawcy planuje też blisko połowa pracowników z pokolenia millenialsów. Biorąc pod uwagę miejsce pracy o odejściu myśli też co druga osoba pracująca tylko zdalnie. Sytuację komplikuje brak zaufania do przełożonych, na który wskazuje aż 29% pracowników w Polsce. W takiej atmosferze niepewność dotycząca przyszłości zawodowej dotyka blisko jednej trzeciej zatrudnionych. Więcej w analizie przygotowanej przez ManpowerGroup.
Kobiety częściej niż mężczyźni rozważają odejście z pracy, co potwierdza 41% z nich w porównaniu do 36% mężczyzn. Szczególnie niepokojąca sytuacja dotyczy millenialsów, z których prawie połowa (49%) przyznaje, że chce odejść z firmy. Dla porównania, podobną decyzję rozważa 40% osób z Pokolenia Z oraz 28% przedstawicieli Pokolenia X. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniej usatysfakcjonowane i chętne do opuszczenia obecnego miejsca pracy z własnej inicjatywy są osoby pracujące zdalnie – aż 49% z nich deklaruje gotowość do zmiany pracodawcy.
Kobiety z niższym poczuciem bezpieczeństwa zawodowego
W analizie uwzględniono także dane dotyczące poczucia stabilności i obaw o zwolnienie. Okazuje się, że kobiety czują się mniej bezpieczne zawodowo niż mężczyźni – 34% z nich obawia się utraty pracy, podczas gdy wśród mężczyzn ten odsetek wynosi 29%. Wśród wszystkich pokoleń najmniej pewnie w obecnym miejscu pracy czują się osoby z Generacji Z (37%) oraz millenialsi (36%). Dla porównania, w przypadku Pokolenia X odsetek ten wynosi 26%. Biorąc pod uwagę tryb pracy, najmniejsze poczucie bezpieczeństwa zawodowego deklarują obecnie osoby wykonujące swoje obowiązki zdalnie (38%). W przypadku osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej brak poczucia bezpieczeństwa deklaruje 29%, a w pracy hybrydowej – 25%.
– Niepewność zawodowa wśród młodszych pokoleń może być efektem braku doświadczeń z częstymi i dynamicznymi zmianami na rynku pracy, z czym starsze pokolenia mierzyły się już wcześniej. Osoby wchodzące na rynek pracy lub stawiające na nim pierwsze kroki nie mają ugruntowanej wiedzy, jak się po rynku poruszać, a to może generować brak poczucia bezpieczeństwa i obawy przed utratą pracy lub trudnościami ze znalezieniem nowego pracodawcy. Poczuciu stabilności nie sprzyjają oferowane formy zatrudnienia, jak umowy czasowe, projektowe lub zlecenia – mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.
Zdaniem ekspertki dodatkowo niepewne nastroje potęguje także niestabilność gospodarcza czy widmo kryzysu, z czym starsi pracownicy radzili sobie w poprzednich latach. – Jednocześnie praca w modelu zdalnym lub hybrydowym znacznie wydłuża zbudowanie poczucia przynależności do organizacji oraz utrudnia integrację w zespole i budowanie trwałych relacji. W tych modelach pracy wyzwaniem jest także sprawny onboarding oraz efektywne zarządzanie, co także może sprzyjać większemu poczuciu zagrożenia zawodowego – podkreśla Pączkowska.
– Niepewność zawodowa wśród młodszych pokoleń może być efektem braku doświadczeń z częstymi i dynamicznymi zmianami na rynku pracy, z czym starsze pokolenia mierzyły się już wcześniej. Osoby wchodzące na rynek pracy lub stawiające na nim pierwsze kroki nie mają ugruntowanej wiedzy, jak się po rynku poruszać, a to może generować brak poczucia bezpieczeństwa i obawy przed utratą pracy lub trudnościami ze znalezieniem nowego pracodawcy. Poczuciu stabilności nie sprzyjają oferowane formy zatrudnienia, jak umowy czasowe, projektowe lub zlecenia – mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.
Zdaniem ekspertki dodatkowo niepewne nastroje potęguje także niestabilność gospodarcza czy widmo kryzysu, z czym starsi pracownicy radzili sobie w poprzednich latach. – Jednocześnie praca w modelu zdalnym lub hybrydowym znacznie wydłuża zbudowanie poczucia przynależności do organizacji oraz utrudnia integrację w zespole i budowanie trwałych relacji. W tych modelach pracy wyzwaniem jest także sprawny onboarding oraz efektywne zarządzanie, co także może sprzyjać większemu poczuciu zagrożenia zawodowego – podkreśla Pączkowska.
Zetki najbardziej nieufne wobec szefów
Najniższy poziom zaufania do menedżerów deklarują przedstawiciele Pokolenia Z (36%). W przypadku pokolenia X i millenialsów odsetek ten jest nieco niższy i wynosi kolejno 29% i 27%. Pod względem płci różnice są minimalne – brak zaufania do menedżerów deklaruje 28% kobiet i 29% mężczyzn. Dane pokazują, że sposób pracy wpływa na relacje z przełożonym, szefom nie ufa 28% osób pracujących zdalnie i tylko 12% w modelu hybrydowym.
Według Pączkowskiej podstawą budowania zaufania do menadżerów jest komunikacja, która jest transparentna, ale także dwustronna. – Ważne jest wsłuchanie się w informację zwrotną od pracowników i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Dialog przyjmuje różną formułę w zależności od tego czy pracujemy stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. Natomiast niezależnie od reprezentowanego pokolenia czy modelu pracy, pracownicy oczekują od liderów autentyczności i umożliwienia im rozwoju zawodowego zgodnie z indywidualnymi potrzebami, co tworzy atmosferę większego zaufania – dodaje ekspertka.
Według Pączkowskiej podstawą budowania zaufania do menadżerów jest komunikacja, która jest transparentna, ale także dwustronna. – Ważne jest wsłuchanie się w informację zwrotną od pracowników i udzielanie konstruktywnego feedbacku. Dialog przyjmuje różną formułę w zależności od tego czy pracujemy stacjonarnie, hybrydowo czy zdalnie. Natomiast niezależnie od reprezentowanego pokolenia czy modelu pracy, pracownicy oczekują od liderów autentyczności i umożliwienia im rozwoju zawodowego zgodnie z indywidualnymi potrzebami, co tworzy atmosferę większego zaufania – dodaje ekspertka.
Rośnie pesymizm wśród zatrudnionych
Aż 60% pracowników wierzy, że w ciągu najbliższych sześciu miesięcy znajdzie lepszą pracę. Jednocześnie co trzeci pracownik (33%) wątpi, że w podobnym czasie uda mu się znaleźć nowe zatrudnienie spełniające jego oczekiwania. Wśród pokoleń brak pewności w tym zakresie najczęściej deklarują przedstawiciele generacji X (41%), rzadziej Zetki (31%) i millenialsi (27%). Różnice między kobietami (34%) a mężczyznami (33%) są niewielkie. Dodatkowo 38% osób zobowiązanych do pracy stacjonarnej również odczuwa brak pewności w znalezieniu nowego zatrudnienia w ciągu sześciu miesięcy, podobnie jak pracujący hybrydowo (33%) lub zdalnie (27%).
– Młodsze pokolenia nie przywiązują się mocno do jednego pracodawcy i nie planują długofalowej ścieżki kariery w jednej firmie, co jest charakterystyczne dla starszych pokoleń. Takie podejście sprzyja większej elastyczności do zmiany pracy. Większemu optymizmowi w odnalezieniu się na dzisiejszym rynku pracy sprzyjają także bardziej rozwinięte kompetencje cyfrowe, a one są najczęściej domeną najmłodszych generacji pracowników – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.
– Młodsze pokolenia nie przywiązują się mocno do jednego pracodawcy i nie planują długofalowej ścieżki kariery w jednej firmie, co jest charakterystyczne dla starszych pokoleń. Takie podejście sprzyja większej elastyczności do zmiany pracy. Większemu optymizmowi w odnalezieniu się na dzisiejszym rynku pracy sprzyjają także bardziej rozwinięte kompetencje cyfrowe, a one są najczęściej domeną najmłodszych generacji pracowników – podsumowuje Katarzyna Pączkowska.
Badanie ManpowerGroup „Globalny Barometr Talentów 2025” zostało przeprowadzone w dniach od 14 marca do 11 kwietnia 2025 roku. Objęło ponad 13 000 pracowników z 19 krajów na całym świecie, w tym blisko 500 respondentów z Polski.